一个多年未休假的员工要未休年休假工资，然后……

伟弘16

      

文︱杨洁蓉，90后HR负责人劳动法库

      

一个多年未休假的员工要求未休年休假工资，然后……说出来你们可能不信。

      

      

所以我就不说了！

      

      

嗨喽，劳动法库的大IP们，本宝宝又来了~

      

      

实务中，经常会碰到员工要求单位支付多年来的未休年休假工资，那么，员工这样的请求是否可以获得支持呢？

      

      

这个问题，实际上是对未休年休假工资的仲裁时效，如何认识的问题？

      

      

什么是仲裁时效？

      

      

仲裁时效是当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向仲裁委员会申请劳动仲裁，这个法定期限，就是仲裁时效，如果超出了仲裁时效，当事人就丧失了胜诉权。

      

      

仲裁时效到底多长？

      

      

【法条链接】

      

      

《劳动争议调解仲裁法》

      

      

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（第一款）

      

      

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（第四款）

      

      

【法条解读】

      

      

1、绝大多数情况下，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（这个叫劳动争议的一般仲裁时效）

      

      

2、在职期间拖欠劳动报酬的仲裁时效不受一年的限制，但是，如果离职的，从离职之日起算一年。（这个叫拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效）

      

      

未休年休假工资的仲裁时效问题？

      

      

实际上是如何认识未休年休假工资的法律性质问题？

      

      

司法实务中有两种观点：

      

      

观点一：

      

      

未休年休假工资属于工资报酬的范围。

      

      

理由：

      

      

《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资包括“特殊情况下支付的工资”。该规定第十条明确“定期休假”属于“特殊情况下支付的工资”。带薪年休假应是定期休假的一种，相应地未休年休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。

      

      

仲裁时效认定：

      

      

单位拖欠未休年休假工资属于拖欠劳动报酬发生的争议，执行的是特殊仲裁时效，即在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。

      

      

案例链接：

      

      

重庆市北碚区人民法院“（2016）渝0109民初4815号” 《民事判决书》

      

      

事实部分：2015年12月30日，被告以原告未支付年休假工资为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付2013年至2015年的未休年休假工资。庭审中查明：原、被告劳动关系于2015年12月30日解除。

      

      

裁决部分：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，被告向原告主张未休年休假的仲裁时效起算点应为双方解除劳动关系之日。而本案双方解除劳动关系的时间为2015年12月30日，故被告主张2013年至2015年的未休年休假工资并未过仲裁时效。

      

      

观点二:

      

      

未休年休假工资不属于工资报酬的范围。

      

      

理由：

      

      

带薪年休假实质属于福利，由于带薪年休假是基于法律的规定，故属于法定福利。单位确因工作需要而无法安排劳动者休假时，实际上剥夺了劳动者的上述法定福利，故应当支付相应的补偿，劳动者获得未休年休假工资时并未付出相应的劳动作为对价，故该补偿的法律性质不属于劳动报酬的范围（因劳动报酬是要付出劳动作为对价的），属于法定福利的范畴。

      

      

仲裁时效认定：

      

      

单位拖欠未休年休假工资执行一般仲裁时效，即从应当安排休年休假年度结束之次日起计算1年。

      

      

如何认定应当安排休年休假年度结束之次日呢？

      

      

【法条链接】

      

      

《职工带薪年休假条例》

      

      

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

      

      

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

      

      

实务中又有两种观点：

      

      

一种观点认为：年休假一般不跨年度安排，故当年度未休年休假工资的仲裁时效期间，从次年的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。

      

      

案例链接：

      

      

厦门市翔安区人民法院“（2014）翔民初字第2283号”《民事判决书》

      

      

事实部分：2014年8月13日，何付飞以南洋学院为被申请人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：3、被申请人支付申请人2008年1月1日至2013年12月31日期间应休未休年假工资。

      

      

裁决部分：关于应休未休年休假工资问题：对于原告提出要求被告支付2013年度应休未休年休假工资的请求本院予以支持。其他年度应休年假超过仲裁时效，本院不予支持。

      

      

另一种观点认为：在年休假的安排上尽管需要考虑劳动者本人的原意，但是单位居于主导地位，单位可以在1个自然年度内安排年休假，因生产、工作特点确有必要，还可以跨年安排，且在进行跨年安排时，并不需要履行相应的批准程序，仍然是单位自行决定即可，劳动者并不参与这一过程。故未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。

      

      

案例链接：

      

      

深圳市中级人民法院“（2016）粤03民终11225号”《民事判决书》

      

      

根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，年休假可以跨1个年度安排。也就是说，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前柏森公司未安排张伟进行休假，亦未依法支付未休年休假的工资，张伟才应当知道其权利受到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始计算。张伟于2015年11月6日申请劳动仲裁，其关于2013年至2015年期间的未休年休假工资并未超过申请劳动仲裁时效期间。柏森公司主张张伟该项请求已过时效，不符合法律规定，本院不予支持。

      

      

小结：

      

      

未休年休假工资的仲裁时效有三种观点:

      

      

1、执行的是拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效，在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。

      

      

2、执行的是一般仲裁时效，从次年的1月1日起开始计算1年，即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。

      

      

3、执行的是一般仲裁时效，从第三年的1月1日起开始计算1年，即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。