论企业文化与留人机制

beyond-dream

我从事过人资管理多年，以前也研究过有关人资的心理学，面对现实的社会与经济的萧条，企业文化与留人机制提升到了一个新的管理层面上，在这里，我谈几点关于这方面的拙见，请朋友斟酌。1.企业文化：简单的多，一个组织从建立初期到膨胀期到稳定期，或多或少的形成了自己组织内部的办事风格和行为方式，这就是一组的企业文化；从纵向来看，包含了上下级关系、隶属team关系、各类的规章制度等等，从横向来看，包含了同team的团队关系、协调关系等等，这些无论是否形成硬性的规章制度和文件，都直接影响到组织的文化范围； 2.留人机制：一个组织的发展，没有一套留人机制是不行的，如何留人（尤其是高层次的人才），成为人力资源管理学中不可缺少的一部分；现阶段，金融风暴，经济萧条，一些组织借势逐渐裁人，避免机构臃肿、费用过高；就中国国体来说，相对于抵顶金融风暴的危险的能力还是坚固的； 3.抛开其他的方面不谈，就企业文化与留人机制是怎样的关系呢？一个新人进入一个新组织，一般都有一个适应的过程，从组织的框架结构到部门别体系，再到职能别体系，所以企业在招聘过程中确定了试用期这个概念；现在的双向选择为企业和个人都增加了相对固定的投资和风险成本； 4.就组织而言，留人机制可以看做是企业文化的一个组成部分，新人进入新组织，留与不留，最关键的一点在于：组织的文化与个人的价值观是否一致；如果出现偏差，双方接受的限度又有多少；就像谈恋爱，每个人都是有缺点的，成与否就看这些缺点在对方的接受限度里面是否能够容纳； 5.就个人而言，组织的留人机制比企业文化更看重一点，个人很清楚，为自己的职业设计一个更适合自己将来发展的平台是最主要的； 6.人的需求在一生中有四个阶段：生存寻求阶段、安全需求阶段、个人价值实现需求阶段、社会价值实现需求阶段；一个人首先解决的就是温饱问题，在解决温饱问题的基础上，人需要有安全保护意识，当提升到一定时期，在组织中的价值表现的尤为明显，那些所谓的富人（不是单纯的有钱人）在社会价值需求上表现的更为强烈； 7.就现阶段而言，大中专毕业生失业，很多组织裁人导致的失业率增加，大多数的人处在了生存需求阶段和安全需求阶段之上，其他的需求就根本谈不上，即便是有也是空想； 8.以上说的是现象，其本质就表现在组织对人的使用观点上，随着形势的恶劣走了形，对于人力资源的建设不再过多的去注重，而有的仅仅是一种维持和观望阶段。 9.希望企业主们，在社会价值需求实现的基础上，能不能更简洁的打开你的大门；希望那些正在失业中的人们，能不能姿态低一下，好让你容易的走进大门，不然要碰到门栏的。

月光\太阳石

嫩讲滴这些是啥意思呢？作为一个企业（用人），必定有严格滴规章制度！无规矩不成方圆！一视同仁！人才滴去留完全取决于企业的文化！其他还都要好说呢！吸纳人才一个道理！不必赘言！...........
总之，企业决策者，必定是帝王将相之才，犹率兵打仗之理耳！商场如战场，从此由来！
嫩从《亮剑》中悟到企业管理了吗？嫩从《三国》中知道怎样经营了吗？嫩从国学《周易》经书中悟到怎样做人、去领导企业吗？！.............有些现代的理念，皆要以古代为借鉴哦！提个醒儿...........嘿嘿.........
请我喝个小酒儿，................................

beyond-dream

谢谢你的高评；
有时候就是这样，道理都懂得，真正做起来就有难度了。
希望常来坐坐。

禽兽小马

哥们，你看翟鸿燊看多了吧？ 2# 月光\太阳石